Técnicas de Motivación

El proceso de DO dentro de cualquier organización, requiere de la participación de 
todos los que la conforman. Es importante contar con personal capacitado y competente 
pero también se le debe motivar y desarrollar el sentido de pertenencia para obtener a 
cambio su lealtad. 
Entre las principales técnicas de motivación encontramos las siguientes: (a) 
desarrollar la auto-disciplina para una mayor efectividad; (b) escuchar primero para ser 
escuchado; (c) actuar como la causa y no como el efecto para maximizar el potencial; (d)  8 
evitar criticar a la alta administración ya que genera problemas de confianza; (e) mantener 
la calma y enfocarse en una tarea a la vez; (f) proporcionar retroalimentación constante; (g) 
solicitar sugerencias de los involucrados; (h) buscar acelerar el proceso del cambio y 
asegurarse de que los involucrados conozcan los beneficios que se obtendrán; (i) predicar 
con el ejemplo; (j) decir la verdad; (k) mantener la armonía con los superiores; (l) mantener 
el enfoque en los resultados; (m) tener seguridad en uno mismo; (n) enfocarse en prácticas 
y técnicas de comunicación que llevan a la persona a ser respetada; (o) perder el miedo a 
experimentar con distintos enfoques para revisar los resultados ya que se puede encontrar 
una mejor manera de realizar las tareas; (p) canalizar las fortalezas de los subordinados para 
maximizar su potencial; (q) fomentar la competitividad entre los subordinados; (r) 
mantener una actitud enfocada, positiva y entusiasta; (s) saber reconocer los errores; (t) 
fomentar la educación continua; (u) cumplir las promesas; (v) establecer fechas para el 
cumplimiento de los objetivos; (w) reforzar positivamente los logros ya sea mediante 
premios o reconocimiento verbal; y (x) evitar crear una atmósfera de estrés o tensión. 
El desempeño de una persona es el reflejo de lo que se percibe de sí mismo en un 
determinado momento. Es importante otorgar a los subordinados un rango de libertad de 
participación en la toma de decisiones o facultación con el fin de desarrollar y fortalecer la 
confianza en ellos mismos y el desempeño de los equipos. 

Críticas y Limitaciones del Desarrollo Organizacional 
 Una de las principales críticas al DO es el énfasis en la educación emocional. 
Cuando se le da una mayor atención a las reacciones y comportamiento de las personas que 
a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo tanto, se corre el peligro de convertirse  9 
en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el desarrollo de otras habilidades que 
resultan esenciales para el desempeño laboral. 
Otra de las críticas es que en ocasiones, el DO es utilizado con el fin de mostrar una 
imagen para el beneficio personal de unos cuántos. Es decir, cuando se la da prioridad a la 
imagen pública de la organización en lugar de mejorar las condiciones internas. Un punto 
importante de discusión resulta debido a que el DO no puede delimitarse. Ya que se enfoca 
en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de las mismas, resulta difícil cuantificar 
y medir sus resultados. En cada nueva situación, se deben volver a analizar las ideas, 
técnicas y recursos empleados en situaciones anteriores. El éxito en una situación no 
garantiza el éxito en otra principalmente, por depender en alto grado del factor humano. 
 Uno de los problemas más recurrentes en el DO cuando se enfoca en mejorar el 
comportamiento organizacional ocurre cuando la alta administración espera resultados 
inmediatos cuantitativos. Esto lleva a los gerentes a dedicar más tiempo al logro de este tipo 
de objetivos mientras en consecuencia, se descuidan otras áreas que pueden resultar más 
relevantes dentro de la organización. Toda implementación de cambio, implica un proceso 
al cual, se le debe respetar ya que por lo general, al final del mismo todavía se revalúa y se 
aplican técnicas de fijación. Cabe mencionar que aunque el DO no es la solución para todos 
los conflictos organizacionales, sí puede reducirlos.