Declaración de Propósito

El presente trabajo busca exponer al lector la importancia del Desarrollo 
Organizacional (DO) como factor de éxito dentro de las organizaciones, a través de un 
entendimiento de su concepción, características y métodos, los cuales, deben adecuarse al 
tipo, objetivos y necesidades de cada organización en particular. 

El Concepto de Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los 
grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, 
efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una función dentro 
de la estructura organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy 
envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, 
se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando 
políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de 
mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, 
en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por 
lo tanto, se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define 
dependiendo del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en 
sus procesos humanos. 
El DO presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente cuatro 
variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan en 
cuánto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situación para tomar las 
acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los 
individuales. 

Características del Desarrollo Organizacional

El DO posee una serie de características entre las cuales destacan: (a) proceso
dinámico y continuo; (b) utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de  3
optimizar la interacción entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y
renovación de sistemas.
Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visión
global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las
potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El
DO no se debe considerar como un proyecto o capacitación ni como una solución de
emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervención aislada.

Surgimiento del Desarrollo Organizacional

 Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y  sitúan el origen del 
Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al 
trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En 
esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento 
y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, 
surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización 
y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge 
después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático. 
El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la 
relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas 
debido a que tenían enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las demás 
teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su 
interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones; (c) la creación del National 
Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de  4 
laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicación de un libro en 1964 por un 
grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training 
Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones; (e) 
la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del tamaño de las 
organizaciones, creciente diversificación y una gradual complejidad de la tecnología 
moderna; y (f) la fusión de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del 
comportamiento humano en las organizaciones. 
Inicialmente, el DO se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños 
grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los diferentes tipos 
de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los 
diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO involucran 
principalmente, una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y 
gerenciales. 

Objetivos del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una vez 
diagnosticada la situación que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales 
que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular. Entre estos 
objetivos, destacan los siguientes: (a) desarrollar la capacidad de colaboración entre 
individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de 
todos los involucrados; (b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos 
de la empresa y del personal que la conforma; (c) perfeccionar los sistemas de información 
y comunicación; (d) desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar 
su motivación y lealtad a la empresa; (e) desarrollar las potencialidades de los individuos en  5 
las áreas técnicas, administrativas e interpersonales; (f) establecer un clima de confianza; y 
(g) crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para 
de esta manera diagnosticar y solucionar problemas. 

Cambio Planeado

 Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se 
debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y 
las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer, 
ya que el enfoque principal del DO se centra en cambiar la cultura de la organización. Es 
importante recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar hasta 
que se adapte y fije en la conducta. Existe una variedad de enfoques para implementar un 
cambio, pueden ser estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades, 
entre otros. El análisis de cada situación en particular, servirá para la elección del enfoque y 
tipo de cambio que se desea aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia 
para el cambio que comúnmente se utiliza es la denominada normativa-reeducativa. Esta 
estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que 
comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.

Comportamiento Organizacional

El objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar los resultados de 
la operación y de las condiciones de las personas que conforman la organización. Para  6 
estructurar un plan de acción que conlleve un cambio significativo, primeramente se debe 
estudiar el comportamiento organizacional. 
La filosofía del Comportamiento Organizacional (CO) tiene un enfoque de apoyo y 
está orientada a los recursos humanos. El CO investiga el impacto que los individuos, los 
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el 
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. 
Entre las variables que se toman en cuenta en el estudio del CO destacan: productividad, 
ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo. 
Sin embargo, el CO posee un lado negativo, ya que los conocimientos y técnicas de esta 
teoría pueden utilizarse para obtener resultados tanto positivos como negativos. Cuando es 
utilizado con intenciones no éticas, se puede prestar para manipular a las personas en lugar 
de ayudarlas a desarrollar su potencial. Esta posibilidad existe en cualquier campo de 
conocimiento, por lo que no implica una especial limitación. Por lo tanto, es de suma 
importancia que la organización en sus distintos niveles esté dirigida por personas con alta 
integridad ética y moral.